Desenvolver Competencias

No mundo onde o conhecimento e o diferencial do fracasso e do sucesso, saber se expressar com conhecimentos e habilidades, demosntrando suas competencias sao possibilidades para quem busca ascensao no mundo corporativo.
Competencia e o diferencial para cada nivel que o profissional de gestao deve alcancar para desempenho de sua funcao, o gestor deve transformar informacoes em atitudes que gerem resultados para si e para empresa.
As competencias como liderenca, pontualidade, trabalho em equipe, negociacao, criatividade entre outros e muito dificil encontrar todos em alguem.
A cada competencia desenvolvida pelos executivos e uma grande diferenca na era da transformacao constante
em que vivemos.
Cada executivo tem suas competencias bem claras, e somando-se com os objetivos da empresa e buscando continuo desenvolvimento no sua equipe, de forma adequada chega-se a um resultado positivo dentro da visao empresarial.
O lider hoje busca melhorar em todos os apsectos de sua vida profissional e pessoal sempre.

Seleção com Tranquilidade

Por mais que domine as desejadas competências requisitadas pelo mercado, sejam essas técnicas ou comportamentais, quando um profissional busca uma nova colocação no mercado e participa de uma seleção, é normal que deixe transparecer alguns sinais de ansiedade. Afinal, o resultado do processo pode determinar o futuro de uma carreira e até mesmo a solução para problemas pessoais, afinal de contas ter “bolso vazio” assusta a qualquer um.

Vale destacar que a ansiedade do candidato pode ser considerada tanto negativa quanto positiva. No primeiro caso, a tensão talvez seja uma expressão da falta de consciência das limitações, de pontos que precisam ser melhorados e até mesmo dos fatores que geraram a ansiedade no entrevistado. “A ansiedade torna-se positiva quando transformada em cautela e aguça os sentidos, deixando o aspirante ao cargo mais atento ao que escuta e responde”.

Mas, que procedimentos um selecionador deve e pode adotar para que um bom candidato não seja prejudicado por um momento temporário de nervosismo quando a entrevista tem início? Existem situações em que uma conversa inicial e informal sobre algum assunto em destaque nos canais de comunicação ou apenas um comentário sobre o trânsito pode relaxar, descontrair o profissional. Esse pequeno tempo pode ser necessário para que a pessoa centre a respiração e perceba que o selecionador não é um terrível ‘bicho-papão’, é alguém comum e que carrega consigo sentimentos como qualquer indivíduo. Outro fator que pode driblar a ansiedade do concorrente à vaga oferecida é oferecer uma caneta, uma folha de papel em branco, pois inconscientemente o profissional poderá passar para o objeto certa descarga de tensão.

No entanto, se a inquietação do candidato por acentuada demais, ao ponto de fazê-lo paralisar e não escutar o que o selecionador indaga, o processo poderá ou não ser adiado e isso irá depender da pessoa que está à frente da seleção, se ela tem o hábito de marcar uma nova data para conversar com o profissional e, é óbvio, se o prazo para o preenchimento da vaga é pequeno e inviabilizará uma nova oportunidade, por mais que o candidato mereça.

O ambiente da entrevista – Além da ansiedade de conseguir uma nova colocação no mercado e da postura do próprio selecionador, outros fatores podem interferir no processo seletivo como, por exemplo, o local onde a entrevista é realizada. No entanto, há casos em que por não terem local apropriado, algumas empresas acabam entrevistando o aspirante ao cargo na própria sala de trabalho, onde a presença de outras pessoas é inevitável. Esse fato, dependendo da personalidade do candidato, pode causar certo incômodo, mas que pode ser contornado pela experiência do entrevistador.

“O ambiente ideal para um processo de seleção pede uma sala reservada, com boa iluminação, confortável, com uma decoração discreta e aconchegante. É importante que o selecionador não atrase o início da entrevista, para não aumentar a ansiedade que já faz parte do momento”, ao lembrar que a espontaneidade, bem como o conhecimento das atividades do cargo que se está trabalhando, das personalidades esperadas e do currículo do candidato são fatores que influenciam significativamente o êxito da seleção.

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Diferenças de Líderes e Chefes

A competência de liderança que vem merecendo destaque em algumas organizações é a do líder treinador e transformador. Ser um líder treinador e formador de times é muito mais do que orientar tecnicamente.
Por que organizações inteligentes mudam tão profundamente? Por que não basta simplesmente aprender novos métodos e técnicas para mudar a cultura de gestão. Nos treinamentos que ministramos, as empresas inscrevem profissionais com o objetivo de aprender e utilizar as ferramentas científicas que pesquisamos e implantamos, porém muitos percebem que só com as ferramentas, por mais que sejam excelentes, é muito difícil mudar a cultura dos considerados chefes.
O que impede a mudança:
* A autoridade de chefes é envolvente, seduz. Adoram o poder e se sentem fortes, importantes.
* Os egos ficam presos aos papéis que desempenham e os chefes têm receio de mudar e de abrir mão do poder e do controle.
* A cultura da empresa estimula o comportamento e os hábitos de chefia. A mudança teria que ser de cima para baixo, através de exemplos positivos.

Diferença de lider e chefe

* Utilizar métodos científicos para o líder treinar, desenvolver, enaltecer e apoiar as pessoas rumo ao crescimento com resultados.
* Os chefes querem dar ordens, determinações; os líderes comportam-se com as pessoas pedindo, solicitando e escutando muito.
* Os líderes que transformam facilitam as decisões e conferem poder de implementação; os chefes controlam os outros através das decisões que tomam.
* Os chefes têm resposta para tudo; os líderes crêem que devem buscar as respostas inteligentemente.
* Os chefes estimulam insegurança através de doses homeopáticas de temor, os líderes excelentes inspiram o comprometimento e a criatividade.
* Os chefes apontam erros; o líder treinador celebra o aprendizado.
* O líder acredita na delegação como forma de crescimento da maturidade; o chefe modela, atribui tarefas e quer prestação de contas e isso ele chama de delegação.
* O chefe acredita em focar o resultado final; o líder tem como foco o processo que gera o resultado final.

Valores fundamentais que inspiram a mudança do ser chefe para ser um líder transformador:

* As pessoas querem contribuir e são boas.
* As pessoas querem fazer o melhor de acordo com o conhecimento e a habilidade que possuem.
* As pessoas erram, mas não propositadamente.
* A transformação da eficiência de cada um do time irá transformar o desempenho do time.
* As pessoas apóiam as mudanças quando não são impostas.
* Sendo honesto, aberto e leal eu construo relacionamentos de confiança sólidos e saudáveis.
* Os sentimentos de ninguém devem ser ignorados e assim vejo a pessoa na sua totalidade.
* As pessoas querem e dão valor ao feedback claro e honesto e transmitido de forma direta.
* Todas as pessoas realmente querem melhorar.
OBS:
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Motivação nas Organizações

Os resultados operacionais dependem em grande parte dos recursos humanos nas organizações. Como motivar esses recursos a alcançar os resultados desejados e necessários tem sido tema de preocupação entre as organizações. Esta motivação tem duas vertentes teóricas, a behaviorista, onde a motivação pode vir do ambiente e o enfoque comportamental, em que se deve buscar uma energização dos funcionários. Porém estes enfoques nem sempre são comprovados. As empresas buscam atualmente a aplicação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como forma de alavancar estes resultados. Contudo, a mensuração dos resultados advindos destes programas e a percepção de melhoria para os trabalhadores ainda está em fase embrionária.
A fragmentação e a degradação do trabalho e conseqüentemente do trabalhador, vem obrigando as organizações a buscarem formas de fazer cada vez mais atividades em um menor tempo e a um custo competitivo com o que o mercado quer pagar. O fim do emprego já é uma realidade. Trabalhadores que faziam da organização uma segunda casa, passando décadas trabalhando nesta até sua aposentadoria, constitui-se hoje numa raridade. As novas tecnologias, notadamente com o casamento entre informática e comunicação, vêm exigindo uma constante atualização e qualificação do empregado. Para manter o nível de produtividade, as empresas lançam mão de toda sorte de mecanismos para aumentar a chamada “motivação” da equipe.
Consagrada inicialmente pela Psicologia, as teorias motivacionais, ou que buscavam estudar este efeito no trabalhador e sua produtividade, pulularam também no âmbito das ciências administrativas. Vários teóricos dedicaram-se ao estudo do tema como Maslow e Herzberg. Qualquer tentativa de se falar em gestão motivacional está ligada tanto às práticas organizacionais quanto às expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas. Desta forma, as organizações vêm buscando oferecer uma série de “prêmios” para motivar no trabalhador esta vontade de fazer. As áreas de RH nas empresas seriam as patrocinadoras desta empreitada.
Com este cenário desenhado, várias atividades vêm ganhando corpo nas empresas, o que se convencionou chamar de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo, avaliação de desempenho, apenas para citar alguns, são formas de aplicação de programas de QVT. Estes programas devem ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma perfeita simbiose entre as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores. Entretanto, a mensuração destes programas à satisfação do empregado e sua correlação com os resultados operacionais ainda se encontram difíceis de se quantificar.
Em pesquisa realizada em uma das empresas mais admiradas para se trabalhar, segundo a revista Exame, observou-se quase que de forma unânime, que práticas voltadas à melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam positivamente a produtividade através de um maior comprometimento, fidelidade à empresa, melhoria do clima interno, maior disposição para o trabalho e maior atratividade da empresa por conta dos benefícios oferecidos por esta. No entanto, fica claro também que existe uma lacuna a ser preenchida no que se refere à divulgação dos programas de QVT. Parece ainda não estar claro para os trabalhadores, até mesmo por desconhecimento das ações, as atividades oferecidas nestes programas, o que pode acarretar numa diminuição de sua efetividade na percepção dos empregados.
Mesmo com uma divulgação clara dessas ações, ainda se corre o risco de se ter pouca efetividade, nestes programas de QVT: inicialmente haverá uma reação positiva, partindo para uma fase de transitoriedade e que pode descambar para uma discussão sobre os critérios de premiação.
A motivação surgiria pela fragmentação do trabalho, estando as empresas preocupadas nas questões de qualidade de vida principalmente por necessidade de oferecer aos empregados uma troca de cargos, que não mais existe, por um trabalho qualificado, além de relacionar o trabalho à própria vida do indivíduo e não apenas às horas passadas na empresa. Para se minimizar os efeitos desta fragmentação, levantamos a questão de que as teorias que apregoam a motivação seriam meras tentativas de se esconder a perda no sentido do trabalho e reverter o que pode se chamar de caos e da destruição da falta de significado da própria existência do indivíduo.
Mas será que estamos no caminho certo? Será que as organizações estão realmente preocupadas com o bem-estar do indivíduo ou este é apenas mais uma forma de melhorar a produtividade do trabalho? De qualquer forma, deve-se lembrar que o período em que se passa na organização é quase ou superior até mesmo o que se passa com familiares e amigos. Transformar este ambiente organizacional num mínimo de conforto físico e psíquico é fundamental para o desenvolvimento do trabalho e do trabalhador.
OBS: Estaremos logo divulgando artigos de professores especialistas na Área de Recursos Humanos

Seleção por Competência

A importância da seleção por competências
Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.

Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:
* mais objetiva, processo sistemático;
* maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
* maior garantia de uma contratação de sucesso;
* maior adequação do profissional à empresa;
* turnover mais baixo, maior produtividade.
Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa.
Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo, produza e se relacione bem. Por isso, a importância de pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções. As aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação. Podem ser substituídas quando as condições psicológicas permitam ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em sensoriais, motoras e mentais. Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho e não é vista de boa maneira. A palavra "competência" tornou-se requisito fundamental para se conseguir um emprego. Identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo.
A seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. É preciso analisar suas limitações nos aspectos que envolvem número de candidatos, tempo para preenchimento da vaga, perfil do cargo, estrutura da empresa selecionadora e capacidade técnica do avaliador.
As competências necessárias para a realização das tarefas são definidas a partir das atribuições do cargo. O perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da organização, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições ou descrição de cargo atualizada, principais desafios e dificuldades do cargo e características principais do cargo.
Além dessas competências, devem ser complementados o perfil da vaga e o perfil pessoal e profissional. No perfil da vaga inclui salário, benefícios, local de trabalho, horários, folgas, atribuições, responsabilidades, valores pessoais do candidato e da empresa. No perfil pessoal e profissional inclui idade, sexo, local de moradia, experiência profissional, conhecimentos e exigências legais.
A competência é instalada quando há conhecimento, habilidades e atitudes interagindo, de forma dinâmica, nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo. Depois de reunir as informações sobre o cargo a ser preenchido é necessário escolher as técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção utilizadas são: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção. Para os cargos simples aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de capacidade. Para os cargos complexos aplicam-se provas de conhecimento, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação e entrevistas.
Cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados. Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.

A Evollution é uma empresa no segmento de prestação de serviços de recrutamento e seleção de mão-de-obra efetiva e estagiários em Porto Alegre,RS.

Nosso Perfil : especializada em resolver diferentes necessidades de recursos humanos.

Nossa Missão:
Prestar serviços de consultoria em recursos humanos a empresas e profissionais de todas as especialidades, com oobjetivo de apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas e das organizações.
Criar sinergia com clientes para gerar resultados concretos, de curto e médio prazo, com qualidade, ética, transparência, flexibilidade e confiabilidade.



Dicas de entrevistas
Leve um currículo impresso
Chegue no horárió
Seja positivo
Nunca diga não
Nunca seje vago,mas sempre objetivo

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